Flexibilidad laboral: ¿De qué estamos hablando?

Carlos Urenda Aldunate/Gerente General Consejo Minero: El concepto de flexibilidad laboral involucra aspectos jurídicos, económicos, sociales y operativos. Es objeto de valoraciones diversas y está impregnado de un fuerte contenido emocional. Para algunos es la panacea para incrementar la productividad y el empleo; pero para otros, la causa de la precariedad del trabajo.

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Hace diez años fui profesor guía de una tesis de magíster sobre flexibilidad en el mercado del trabajo. Además de la complejidad del tema, existía un desafío adicional: el tesista se desempeñaba profesionalmente en la Dirección del Trabajo y yo, en la Confederación de la Producción y del Comercio. El resultado fue positivo y logramos aproximarnos al tema con un alto grado de acuerdo. La principal lección que aprendí fue que la precisión conceptual contribuye a derribar mitos y a lograr consensos.

La flexibilidad laboral puede definirse como la capacidad que tiene una empresa para adaptar su recurso humano a los cambios, sean estos internos, del mercado, tecnológicos, demográficos, etc.

La doctrina distingue entre flexibilidad laboral externa e interna. La primera puede ser de entrada o de salida, según se refiera a las posibilidades de la empresa para incorporar o desvincular trabajadores. La flexibilidad interna, en cambio, hace referencia a la adaptación de la fuerza laboral ya existente en la empresa a las nuevas necesidades.

Para hacer operativos cada uno de estos tipos de flexibilidad existen diversos mecanismos o modalidades, como el trabajo a tiempo parcial, la polifuncionalidad, el teletrabajo, las remuneraciones variables, los costos de despido razonables, los sistemas excepcionales de distribución de jornada y los bancos de horas, entre otros.

De estas precisiones conceptuales podemos sacar algunas conclusiones. Primero, que el objetivo de la flexibilidad laboral es que la empresa se adapte de mejor forma a los cambios y no a satisfacer arbitrariamente las necesidades del empleador. Segundo, que la flexibilidad laboral es una capacidad de la empresa; no solo del empresario, sino también de quienes laboran en ella. Tercero, que la flexibilidad laboral admite varios mecanismos o modalidades, algunos de los cuales ya se aplican en Chile, con distintos niveles de alcance. Es decir, no estamos hablando de un sistema excepcional y nuevo para nuestro país.

Actualmente, cada vez más cambios están impactando las relaciones laborales. También existen empresarios y trabajadores cada vez mejor preparados y organizados, existiendo una relación más equilibrada entre ambos. ¿Por qué no dar hoy pasos adicionales en relación a la flexibilidad laboral?

El proyecto de ley sobre negociación colectiva presentado por el Gobierno, a pesar de todos los reparos justificados que se le hacen, da un paso positivo al permitir pactar colectivamente algunas condiciones especiales de trabajo, sin la necesidad de aprobación de la Dirección del Trabajo. Esto se permite solo a sindicatos -no a grupos negociadores- de empresas con muy altos niveles de sindicalización, lo que en Chile es común solo en algunas grandes empresas. Además, por mucho que haya acuerdo entre ambas partes, según esta iniciativa legal, no se podrá ir más allá de los límites que actualmente impone la legislación del trabajo.

Considerando las restricciones anteriores para suscribir estos pactos, no resulta razonable que algunas organizaciones sindicales se estén oponiendo a su aprobación. Lo mismo puede decirse de que apoyen las mociones parlamentarias que restringen la polifuncionalidad y la subcontratación.

En el editorial de una de las ediciones de The Economist de enero pasado se analizan los desafíos que están presentando la tecnología y el trabajo freelance para las relaciones laborales y la forma de hacerles frente. Al leerlo, uno puede darse cuenta claramente de que la discusión sobre la legislación laboral en Chile va pasos atrás respecto de los países a los que nos queremos parecer. No tendremos mejores regulaciones laborales mientras persista en algunos la visión ideologizada de la relación entre trabajadores y empresarios, y desoigan reiteradamente el principio de la primacía de la realidad.

Fuente:El Mercurio 
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